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1. 特质因素论（弗兰克·帕森斯，1909）。“特质”，就是指个人的人格特征，包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等，这些都可以通过心理测量工具来加以评量。“因素”，则是指在工作上要取得成功所必需具备的条件或资格，这可以通过对工作的分析而了解。特质因素论强调“人职匹配”，人职匹配则是将个人特质与职业要求相对照，选择一个与个人相匹配的职业。
2. 职业锚理论（埃德加·H·施恩，1978）。职业锚是指当一个人不得不做出选择时，无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是企业和个人进行职业决策时的核心因素。职业锚由三部分组成：自己认识到自己的才干和能力；自己认识到的自我动机和需要；自己认识到的自己的态度和价值观。职业锚理论将人的职业锚分为八个类型：技术/技能型、管理型、自主/独立型、安全/稳定型、创业型、服务型、挑战型、生活型。
3. 人格类型论（霍兰德，1959）。当前应用很普遍的一种职业规划理论学说，其核心为霍兰德六边形，即REASIC：现实型（R），研究型（I），艺术型（A），社会型（S），企业型（E），常规型/事务型（C）。霍兰德认为人的职业兴趣最好与所从事的职业有较高的匹配度。
4. Iachan指标（艾钦指标、指数。本站在线计算器链接……）。职业规划中计算人职匹配的一个量表，只要将某个人的职业兴趣代码和他所从事工作的职业代码输入，就能计算出他所从事工作的人职匹配程度。Iachan指标越高，则人职匹配度也会越高。
5. 明尼苏达工作适应论（罗圭斯特与戴维斯，1964）。该理论认为，选择职业或生涯发展固然重要，但就业后的适应问题更值得注意。它强调个人与工作之间存在互动的关系，当工作环境能满足个人的需求（内在满意），个人也能满足工作的技能要求（外在满意）时，个人在该工作领域才能够得到持久发展。在辅导规划实践和辅导工作方面，明尼苏达工作适应论所提供的概念对各类就业问题及不同的辅导对象均有其应用价值。它可以通过一系列评量工具，如明尼苏达重要性问卷、职业性向组型量表等，帮助当事人增进对自我及环境的探索，从而更好地适应工作环境。
6. 生涯发展理论（舒伯，1953）。舒伯提出了Career的概念，打破了特质因素论一统天下的局面。学者金树人将Career翻译为“生涯”。生涯具有自我概念、生活广度（生涯发展阶段）、生涯成熟度、生活空间和生涯模式五个维度。自我概念，就是个人对自己的认识和主观评价。其中生活广度包含成长、探索、建立、维持、衰退五个阶段。可以使用“生命线”来进行描绘个人在每个生涯阶段的重大事件。生活空间就是在每个生涯阶段中个人所扮演的角色和投入的时间，比如母亲、儿子、学生、休闲者等，使用“生涯彩虹图”和“角色饼图”来描述在生活广度中的生活空间形态。生涯模式，是一个人在不同生涯阶段的生涯模式的“概括”，比如“稳定妇女职业型”等。
7. 社会学习理论（克朗伯兹，1979）。社会学习理论全称为“生涯决策的社会学习理论”。社会学习理论最初由班杜拉于20世纪70年代提出，它以经典行为主义、强化理论和认知信息加工理论为基础。克朗伯兹（John D. Krumboltz）将之引入生涯辅导领域，该理论认为个人的社会成熟度在很大程度上依赖于对他人行为的学习和模仿，并由此决定他们的职业导向。克朗伯兹提出影响职业决策的四种主要因素：遗传因素、环境因素、学习经验和任务技能。
8. 生涯混沌理论（罗伯特·普莱尔，2003）。生涯混沌理论是20世纪末的生涯心理学理论，认为生涯心理是动态、开放的复杂系统。它强调生涯发展的不确定性和复杂性，并指出“蝴蝶效应”在生涯发展中同样存在，即微小变化可能引发巨大影响。该理论提醒个体在生涯规划中保持灵活性和适应性。
9. 认识信息加工理论（Gary Peterson、James Sampson、Robert Reardon和Janet G. Lenz，1991）。CIP 理论认为，生涯决策是一个信息加工的过程。其中，元认知在这一过程中起着重要作用，它是对认知的认知，能帮助个体监控和调节自身的思维与决策过程。CASVE 循环是 CIP 理论中的核心内容，包括沟通（Communication）、分析（Analysis）、综合（Synthesis）、评估（Valuing）和执行（Execution）五个阶段。这五个阶段构成一个循环，个体在面临生涯决策时，通过不断循环这一过程，逐步明确自己的职业目标和路径，做出合理的生涯决策。
